Plus de 3 ans après l’UPA du Tarn, l’UPA nationale a signé, avec les cinq confédérations syndicales, un accord sur le développement du dialogue social dans l’artisanat.

PRUD’HOMMES

ELECTIONS « PRUD’HOMALES » 11/12/02

FORMALITES

A quoi sert la déclaration prud'homale ?

La déclaration prud'homale sert à établir les listes électorales et les documents électoraux (cartes d'électeurs, liste d'émargement…) en recensant les salariés et les employeurs qui seront électeurs au scrutin prud'homal de décembre 2002.

Quelles sont les obligations de l’employeur concernant les élections prud’homales ?

Il établit une déclaration de ses salariés pour chaque établissement géographiquement distinct et la tient pendant 15 jours à la disposition du personnel. Il transmet, à l’issue de la consultation, la déclaration au centre de traitement du ministère, au plus tard le 29 avril 2002. Il transmet parallèlement au maire de la commune dans laquelle l’établissement est situé les observations écrites des salariés formulées pendant la période de consultation.

Que risque l’employeur en cas de non respect des obligations ?

En cas de non respect de ces obligations, l’employeur est passible d’une contravention de 4ème classe pour chaque irrégularité constatée (5.000,00 F d'amende).

Comment s’effectue la consultation des déclarations par le personnel ?

L’employeur tient à la disposition du personnel, l’intégralité de la déclaration pendant 15 jours (de date à date). Dans les entreprises de plus de 10 salariés, le personnel est prévenu de la consultation par voie d’affichage et un procès-verbal de la consultation est dressé et affiché.

Que permet la consultation de la liste par les salariés ?

La consultation permet aux salariés de vérifier le bien fondé des données figurant sur la déclaration et de demander, le cas échéant, à l’employeur la rectification de celles qui sont erronées. En cas de refus de l’employeur, le salarié peut formuler des observations écrites qui seront transmises au maire pour instruction.

Quand et où envoyer sa déclaration et les documents annexes ?

La déclaration doit être adressée, en recommandé avec accusé de réception ou contre récépissé, au plus tard le 29 avril 2002 au Centre de Traitement Prud'homal - 91914 Evry Cedex 9. L’employeur adresse parallèlement au maire les observations écrites des salariés. Une photocopie de l’ensemble doit être conservée par l’employeur.

Si un employeur est hors délais pour sa déclaration ?

Dans la semaine qui suit la date limite de retour des déclarations, le ministère ainsi que les maires relancent les employeurs "retardataires". A défaut de réponse de ces derniers, les services de l'inspection du travail interviendront pour rappeler leurs obligations légales et les sanctions encourues.

Qui doit être déclaré ?

Quelles sont les conditions pour être électeur ?

Pour être électeur, il faut avoir 16 ans accomplis et ne pas être l’objet d’une incapacité, interdiction ou déchéance de ses droits civiques à la date du 29 mars 2002. Aucune condition de nationalité n’est exigée

Qui est électeur salarié ?

Sont électeurs salariés, d’une part, les personnes exerçant une activité professionnelle avec un contrat de travail soumis au code du travail (même si celui-ci est suspendu : congés.

Qui est électeur employeur ?

Sont électeurs employeurs, d’une part, les employeurs, c’est à dire les personnes qui emploient pour leur compte ou pour le compte d’autrui un ou plusieurs salariés ou qui exercent des fonctions statutaires dans l’entreprise (associés en nom collectif, présidents des conseils d’administration, directeurs généraux, directeurs) et d’autre part, les cadres qui bénéficient d’une délégation particulière d’autorité permettant de les assimiler à l’employeur. Peuvent également être électeurs employeurs les conjoints collaborateurs des artisans, ayant reçu mandat de leur conjoint en vue de se substituer à eux pour l’inscription sur les listes électorales. Les conjoints salariés s’ils ont le statut de cadre et s’ils présentent un mandat écrit de l’employeur leur accordant le statut de responsable du personnel.

CANDIDATURES

L’USAT et l’UPA81 regroupent les candidatures pour le secteur des métiers. Si vous êtes intéressé, vous pouvez nous joindre au téléphone (05.63.49.49.00) ou utiliser le bulletin de liaison ci-joint.

EMBAUCHES

AIDES A L’EMBAUCHE

Recruter avec l’aide de l’ASSEDIC

C’est dans une relative discrétion qu’est entrée en vigueur le 1^er juillet dernier l’aide dégressive à l’employeur, autrement dit la nouvelle aide à l’embauche des ASSEDIC. Les principes en sont simples : recruter un demandeur d’emploi présenté par l’ANPE et inscrit au chômage depuis plus de douze mois, le rémunérer «normalement», percevoir une aide financière calculée en pourcentage du salaire d’embauche.

Loi 2001-624 du 17 juillet 2001, JO du 18 ; arrêté du 4 septembre 2001, JO du 7 ; convention et règlement d’assurance chômage du 1^er janvier 2001 ; délib. UNEDIC-29 ; circ. UNEDIC 2001-29 du 22 octobre 2001.

Montant de l’aide

L’aide financière est calculée en pourcentage du salaire mensuel brut d’embauche (primes exclues, dont notamment le 13^ème mois). Mais elle n’est pas illimitée : en effet, elle ne peut pas excéder le montant brut de l’allocation que l’ASSEDIC versait à l’allocataire à la veille de son embauche.

Si l’allocataire est recruté sous CDI, l’aide est égale à :

- 40 % du salaire d’embauche pendant la première année ;

- 30 % du salaire d’embauche pendant la deuxième année ;

- 20 % du salaire d’embauche pendant la troisième année.

S’il est recruté sous CDD, l’aide est égale à :

- 40 % du salaire d’embauche pendant le premier tiers du CDD ;

- 30 % du salaire d’embauche pendant le deuxième tiers du CDD ;

- 20 % du salaire d’embauche pendant le dernier tiers du CDD.

Le fractionnement de la durée du CDD obéit aux règles d’arrondis suivantes :

- le premier tiers de la période est arrondi au nombre entier supérieur ;

- si nécessaire, il convient de faire de même avec le deuxième tiers ;

- sachant que la différence entre le premier et le dernier tiers ne doit pas excéder un jour.

L’ASSEDIC verse l’aide dégressive pendant une période maximale de 3 ans, dans la limite du reliquat de droits de l’allocataire restant à la veille de l’embauche et de la durée du contrat si le recrutement est intervenu sous CDD.

L’ANPE est l’interlocuteur de l’employeur : c’est elle qui déclenche la demande d’aide de l’employeur et qui lui remet les documents requis tout en transmettant le dossier à l’ASSEDIC. C’est cette dernière qui valide la convention d’aide.

35 HEURES

RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Rectificatif

Bulletin de paye à partir de janvier 2002 (maintien horaire à 39 heures)

Salaire de base :151,67 heures (152 heures pour le bâtiment) x salaire horaire

Heures supplémentaires : 4,33 heures x salaire horaire

Repos : + 0,43 heure de repos (ou au choix 0,43 heures x salaire horaire pour le bâtiment et l’automobile par exemple)

ATTENTION

Rappelons toutefois que l'entreprise qui entend bénéficier de l'allégement de cotisations de la loi Aubry II doit respecter les 35 heures (ou 1600 heures par an). Le recours aux heures supplémentaires n'est dans ce cas toléré que pour faire face à des situations exceptionnelles.

REGLEMENTATION

CONGE DE PATERNITE

L’article 55 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2002 crée au profit des pères de famille un congé de paternité rémunéré par la sécurité sociale.

Pourront en bénéficier les pères des enfants nés à compter du 1^er janvier 2002 ainsi que les pères d’enfants nés prématurément avant cette date et dont la naissance était prévue après le 31 décembre 2001.

Qui peut bénéficier du congé de paternité ?

L’ensemble des salariés, y compris les jeunes en formation en alternance dont les apprentis peuvent bénéficier de ce congé.

De même, le chef d’entreprise (artisan, commerçant, conjoint collaborateur) peut prétendre au congé de paternité.

Durée et prise du congé de paternité

Nombre de jours :

Ce texte fixe la durée du congé de paternité à 11 jours ouvrables consécutifs en cas de naissance simple et à 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples. A défaut de précision, ces durées doivent être entendues comme des jours calendaires (c’est-à-dire jours habituellement non travaillés inclus).

Cumul avec le congé pour événement familial :

Le congé de paternité est distinct du congé de naissance des jours ouvrés prévu par la convention collective. Le salarié peut choisir de prendre ces 2 congés séparément dans le temps. Il peut aussi les cumuler de manière à lui permettre de s’absenter de son emploi pendant 2 semaines complètes, ou 3 semaines en cas de naissances multiples.

Modalités de prise de congé :

Pour les pères salariés, les modalités de prise du congé sont fixées par le nouvel article L 122-25-4 inséré dans le Code du Travail.

Le salarié souhaitant bénéficier du congé devra avertir son employeur au moins un mois à l’avance en précisant la date de son retour dans l’entreprise. La loi n’impose aucune formalité particulière pour cette information.

Aux termes du nouvel article L 122-25-4, le droit au congé de paternité doit être exercé après la naissance de l’enfant, dans un délai de 4 mois après la naissance (délai fixé par le décret n° 2001-1342 du 28 décembre 2001).

Incidences sur le contrat de travail :

Le contrat de travail est suspendu : pendant toute la durée du congé de paternité, le salarié continue à faire partie des effectifs de l’entreprise.

Congé de paternité et ancienneté : on peut penser que le congé de paternité est considéré comme du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté.

Indemnisation du salarié

Indemnisation par la sécurité sociale :

Contrairement au congé de naissance de 3 jours, qui prévoit le maintien de salaire de l’intéressé, le congé de paternité de 11 à 18 jours est indemnisé, non pas par l’employeur, mais par la sécurité sociale.

Condition d’ouverture des droits :

Le salarié doit justifier de 10 mois d’immatriculation en tant qu’assuré à la date du début de congé de paternité. Il doit également avoir travaillé au moins 200 heures au cours des 3 derniers mois précédent la date du congé de paternité, ou avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 1015 fois le SMIC horaire au cours des 6 mois précédant le congé.

Le salarié doit notamment cesser toute fonction salariée ou assimilée.

Indemnisation forfaitaire journalière

Le nouvel article L 331-8, inséré dans le Code de la Sécurité Sociale (CSS) par la présente loi, aligne cette indemnisation sur celle du congé de maternité. Ainsi, les pères bénéficient, pendant la durée de la suspension de leur contrat de travail d’une indemnité journalière dont le montant s’élève à 80,21 % du salaire brut dans la limite du plafond de la Sécurité Sociale. Elles seront donc calculées à partir de son salaire brut, retenu dans la limite du plafond de la Sécurité Sociale (2.352 €, soit 15.428 F environ) dont on déduira ensuite les cotisations salariales et CSG, les deux contributions ayant la même assiette (article L 136-2 du CSS).

Il en résulte que seuls les salariés dont le salaire n’excède pas le plafond de sécurité sociale peuvent prétendre à une indemnisation équivalente à leur salaire net. En revanche, pour les autres, le congé de paternité entraîne une perte de revenus. Dans ce cas, l’employeur n’est pas légalement tenu de compléter l’indemnisation.

Le nouvel article L 331-8 du CSS interdit par ailleurs le cumul des indemnités de paternité avec l’indemnisation des congés maladie et d’accident du travail, et avec les allocations de l’assurance chômage ou du régime de solidarité (allocation spécifique de solidarité, allocation spécifique d’attente). Les indemnités ne sont pas non plus cumulables avec l’allocation parentale d’éducation ni avec l’allocation de présence parentale.

HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL

Définition du harcèlement moral

La loi prévoit qu’«aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel» (C. trav. art. L. 122-49 nouveau). Des critères sont donc posés, qui concernent d’une part les caractéristiques des agissements incriminés (ils doivent être «répétés», ce dont il découle qu’un seul acte, même grave, ne peut conduire à la qualification de harcèlement moral), et d’autre part la finalité ou l’effet de ces agissements (la dégradation des conditions de travail). A noter que l’intention de nuire ou même la volonté de harceler n’est pas requise (les agissements doivent avoir pour objet «ou pour effet» une dégradation des conditions de travail…) et que l’état psychique du salarié est pris en considération. Le dommage ne doit pas être nécessairement être effectif («susceptible de porter atteinte»).

Champ d’application

L’interdiction du harcèlement moral concerne le harcèlement exercé tant par l’employeur qu’entre collègues ou par toute autre personne substituée à l’employeur.

Charge de la preuve

En cas de litige relatif à l’application des dispositions sur le harcèlement, le régime de la charge de la preuve est aménagé pour permettre l’application effective de l’interdiction du harcèlement moral ou sexuel (sur le modèle du récent dispositif concernant la lutte contre les discriminations). Le salarié concerné devra «présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement». Au vu de ces éléments, il incombera à la partie défenderesse de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au juge ensuite de former sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Par ailleurs, une procédure de «médiation» pourra être engagée par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou sexuel. Le médiateur, extérieur à l’entreprise, sera choisi sur une liste de médiateurs dressée par le préfet. Il tentera de concilier les parties et leur soumettra des propositions en vue de mettre fin au harcèlement.

Sanctions

Les agissements de harcèlement moral sont passibles de :

Sanctions disciplinaires pour tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral (C. trav., art. L. 122-50 nouveau).

Sanctions civiles : toute rupture du contrat de travail (licenciement ou démission) qui résulterait d’un harcèlement moral sera nulle de plein droit. Plus généralement, cette nullité de plein droit s’appliquera à toute disposition ou tout acte contraire qui résulterait d’un harcèlement moral (sanction, mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, des agissements de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés) (C. trav., art. L. 122-49 nouveau).

Sanctions pénales : le harcèlement moral au travail serait puni d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 15.000.

Prévention du harcèlement

D’autres dispositions de la loi répondent à une logique de prévention. Il est ainsi rappelé que «le contrat de travail est exécuté de bonne foi» (C. trav., art. L. 120-4 nouveau). De même, la loi reconnaît une obligation de prévention des agissements de harcèlement moral à la charge de l’employeur (C. trav., art. L. 122-51 nouveau) à travers l’imposition d’obligations et de responsabilités nouvelles en matière de prévention des risques professionnels auxquels le harcèlement moral est assimilé (l'employeur devra protéger la santé «physique et mentale» des salariés et planifier la prévention en y intégrant notamment les risques liés au harcèlement moral ; C. trav., art. L. 230-2.

PRIME DE PRECARITE DES CDD

Rupture anticipée

Prime de précarité des CDD portée à 10 % (C. trav., art. L. 122-3-4 et L. 122-4-4) : l’indemnité minimale versée aux salariés en CDD, au terme de leur contrat, est passée de 6 % à 10 % de la rémunération totale brute et est ainsi portée au même niveau que celle versée aux salariés en intérim et ce à compter du 20 janvier 2002.

Rappelons que cette prime n’est pas due dans certains cas dont les suivants :

* Emplois saisonniers

* Contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi (contrat de qualification, d’apprentissage, CIE…)

* Embauche définitive à l’issue du contrat à durée déterminée.

Rupture anticipée en cas d’embauche (C. trav., art. L. 122-3-8 et L. 124-5) : le salarié en CDD ou en intérim pourra rompre son contrat avant terme s’il justifie d’une embauche à durée indéterminée. Sauf accord des parties, le préavis, calculé sur la durée totale du contrat (renouvellement compris), sera d’un jour par semaine, dans la limite maximale de deux semaines.

Délai de carence, droit d’alerte

Détermination du délai de carence après un CDD (C. trav., art. L 122-3-11 et L. 124-7) : les modalités de calcul du délai devant séparer un CDD et un autre CDD ou un contrat d’intérim (correspondant jusqu’à présent au tiers de la durée) sont modifiées : prise en compte des jours ouvrables en vigueur dans l’établissement concerné (et non plus des jours calendaires) ; et modulation du délai de carence en fonction de la durée totale de la collaboration (carence pouvant aller jusqu’à la moitié de la durée du contrat, renouvellement inclus, si la durée totale est inférieure à 14 jours.

LICENCIEMENTS ECONOMIQUES

Définition

L’article L 321-1 du Code du Travail n’a pas été modifié : «Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques».

Obligation d’adaptation et obligation de reclassement préalable à tout licenciement est d’application immédiate

L’article L 321-1 du code du travail énonce : «le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, sur un emploi d’une catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l’entreprise ou, le cas échéant, dans le groupe auquel l’entreprise appartient. Les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises» (article 108 de la loi complétant l’article L. 321-1 du Code du Travail).

Obligations financières des employeurs

L’indemnité légale de licenciement est doublée pour les licenciements économiques ; elle passe de 1/10^ème à 1/5^ème de mois de salaire par année d’ancienneté. Contrôler avec l’indemnité conventionnelle. C’est la plus avantageuse pour le salarié qu’il faut appliquer.

MESURES DIVERSES

Parmi les autres dispositions figurant dans la loi, on relève plus particulièrement :

- la suppression de l’effet libératoire du reçu pour solde de tout compte qui devient un simple reçu, le salarié restant libre de faire toutes réclamations ultérieures,

- la possibilité, pour les employeurs, de satisfaire à l’obligation d’emploi des handicapés en embauchant des handicapés sous contrat de formation en alternance ou en les accueillant dans le cadre d’un stage,

- la possibilité ouverte à toute personne de faire valider les acquis de son expérience, professionnelle ou pas, en vue d’obtenir un diplôme, les intéressés pouvant bénéficier d’un congé à cet effet,

- la création d’une indemnisation au bénéfice des salariés dont le contrat de travail est rompu pour cas de force majeure en raison d’un sinistre, les sommes versées dans ce cadre étant couvertes par l'AGS selon des modalités particulières.

Loi 2002-73 du 17-1-2002 et décision du Conseil Constitutionnel 2001-455 DC du 12-1-2002 : FR 1/02 et FR 3/02 ⁸p. 20.

EVALUATION DES RISQUES/CREATION D’UN DOCUMENT

Décret n° 2001-1016 du 5 novembre 2001

L’employeur doit évaluer les risques pour la sécurité et la santé des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail.

Le décret prévoit que l’employeur doit désormais transcrire et mettre à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la sécurité et la santé des travailleurs à laquelle il doit procéder. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement.

Le document doit être tenu à la disposition des personnes soumises à un risque pour leur sécurité ou leur santé, ainsi que du médecin du travail. Il est également tenu, sur leur demande, à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail ou des agents de services de prévention des organismes de sécurité sociale et des organismes professionnels.

La mise à jour du document doit être effectuée :

- au moins chaque année,

- lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail (notamment avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail) ;

- ou lorsqu’une information supplémentaire concernant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

A compter du 7 novembre 2002, le fait pour l’employeur de ne pas transcrire ou de ne pas mettre à jour les résultats de l’évaluation des risques sera puni d’une peine d’amende de 10.000 F (1.500 €) et de 20.000 F (3.000 €) en cas de récidive.

Les entreprises qui souhaitent mettre en place une politique de sécurité peuvent bénéficier de l’action menée actuellement par l’USAT avec l’aide de l’Agence Européenne de Prévention et de Santé au Travail, La Direction Régionale du Travail, le Ministère de l’Artisanat (DRECAS), du Conseil Régionale, de la CRAM, du MIDACT, de l’OPPBTP, des Médecines du Travail, de la DDTEFP et de la Commission paritaire Artisanale Tarnaise.

JURIDIQUE

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Reçu pour solde de tout compte

Lorsqu’un reçu pour solde de tout compte est délivré et signé par le salarié à l’employeur à l’occasion de la résiliation ou de l’expiration de son contrat de travail, il n’a que «la valeur d’un simple reçu des sommes qui y figurent» (C. trav. art. L. 122-17 modifié). Les dispositions de l’actuel article L. 122-17 du Code du Travail sur la possibilité, pour le salarié, de dénoncer un reçu pour solde de tout compte dans les deux mois de la signature sont supprimées.

Cas de force majeure en raison d’un sinistre

Le salarié dont le contrat de travail à durée indéterminée est rompu pour cas de force majeure en raison d’un sinistre aura droit à une indemnité d’un montant équivalent à celui de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de licenciement. Les salariés dont le contrat à durée déterminée a été rompu pour la même cause pourront prétendre à une somme équivalant aux salaires qu’ils auraient perçus jusqu’au terme du contrat (C. trav. art. L. 122-9-1 et L. 122-3-4-1 nouveaux).

CALCUL DE LA REMUNERATION

Charge de la preuve – Eléments détenus par l’employeur – Obligation de les produire

Lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire.

Cass. Soc., 18 décembre 2001, n° 99-43.538 FS-P + B, Wolff c/Bor et a.

LICENCIEMENT

Faute antérieure à la résiliation du contrat – effets sur les indemnités

La faute commise par le salarié avant la date de résiliation du contrat mais qui n’a pas été invoquée, à ce moment, par l’employeur, auquel elle n’a été révélée qu’ultérieurement, ne peut entraîner la perte du droit à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce droit étant acquis au jour du licenciement. Elle a pour seul effet d’interrompre le préavis et de priver le salarié de la partie de l’indemnité compensatrice de préavis correspondant à la période restant à courir jusqu’au terme du préavis.

Cass. soc., 12 décembre 2001, n° 99-45-290 F-D, Cayret c/Sté Groupama.

LIBERTE D’EXPRESSION

Imprudence dans la tenue publique de propos – abus non caractérisé

Une simple imprudence dans la tenue même publique de propos ne saurait caractériser à elle seule, de la part du salarié, un abus du droit dont il jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression.

Cass. soc., 9 janvier 2002, n° 99-45-875 F-D, Delvert c./Sté Olympus France

ENGAGEMENT A LICENCIER

Engagement impossible

L’employeur ne peut valablement s’engager par avance à licencier un salarié à la demande de celui-ci.

Cass. soc., 8 Janvier 2002, n° 99-44.761 FS-D, SA Devarrieux-Villaret c/De Kerros

INSUFFISANCE PROFESSIONNELLE

Motif précis de licenciement

La cour d’appel a exactement retenu que le grief d’insuffisance professionnelle constitue un motif précis de licenciement matériellement vérifiable.

Cass. soc., 9 janvier 2002, n° 99-45.395 F-D, Pineau c/SAS Sogramo France.

PROMESSE D’EMBAUCHE

Rupture – Indemnité de préavis

La cour d’appel, qui a constaté qu’une lettre datée du 3 avril 1994 contenant la confirmation de la proposition d’emploi faite à la salariée et précisant le lieu de travail ainsi que la rémunération, constituait la confirmation écrite d’un engagement verbal n’appelant pas de confirmation de la part de la salariée, a ainsi fait ressortir qu’un contrat de travail avait été formé entre les parties. La circonstance que le contrat de travail a été rompu par l’employeur avant tout commencement d’exécution n’exclut pas que la salariée puisse prétendre au paiement d’une indemnité de préavis, qui n’a pas fait l’objet d’une évaluation globale.

Cass. soc., 4 décembre 2001, n° 99-43.324 FS-P, Sté Prodident c/Bourachot

CONVENTION COLLECTIVE

Convention applicable

L’application d’une convention collective doit s’apprécier par rapport à l’activité réelle de l’entreprise et non par rapport à son objet social défini dans les statuts.

Cass. soc., 4 décembre 2001, n° 99-43.676 FS-P, Masse c/Sté HVH-BLB

CONTRATS AIDES

Motivation des CDD

Les contrats initiative-emploi à durée déterminée, ainsi que les contrats à durée déterminée d’aide au premier emploi des jeunes, qui sont des contrats conclus au titre du 1° de l’article L. 122-2 du Code du travail, doivent, en application du 1^er alinéa de l’article L. 122-3-1, être établis par écrit et comporter la définition précise de leur motif, à défaut de quoi ils sont réputés conclus pour une durée indéterminée (1^er et 2^ème arrêt).

Définition précise du motif

Lorsque les contrats de travail à durée déterminée ne mentionnent pas qu’il s’agit de contrats initiative emploi, il en résulte qu’ils ne comportent pas la définition précise de leur motif, peu important l’existence de la convention de droit public passée entre l’employeur et l’Etat (1^er arrêt).

Application de la règle aux contrats aidés

En l’absence de référence à la convention d’aide au premier emploi des jeunes, le contrat à durée déterminée ne comporte pas la définition précise de son motif, peu important l’existence de la convention de droit public passée entre l’employeur et l’Etat (2^ème arrêt).

TRANSFERT D’ENTREPRISE

Reprise de l’activité – Licenciement dépourvu d’effet

Selon l’article L. 122-12, alinéa 2, du Code du Travail, tel qu’interprété au regard de la directive n° 77/187/CEE du 14 février 1977, les contrats de travail en cours sont maintenus entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise en cas de transfert d’une entité économique autonome conservant son identité, dont l’activité est poursuivie.

L’entité économique constituée par les abattoirs de la ville ayant été transférée à la commune qui en avait poursuivi l’activité, le contrat de travail du salarié s’était poursuivi de plein droit avec le nouvel employeur et le licenciement prononcé avant le transfert de l’entité était sans effet.

BATIMENT

NOUVELLE GRILLE DE SALAIRE DEPUIS LE 1^er JANVIER 2002

Suite à la signature d’un accord national du 12/02/02 et en application de l’euro cette nouvelle grille ainsi qu’un brochure sur la Convention Collective viennent d’être adressées aux employeurs du bâtiment connus de nos service.

METALLURGIE

Travail de nuit

Un accord sur le travail de nuit a été conclu, le 3 janvier 2002, dans la métallurgie, entre l’UIMM et les trois fédérations syndicales CFE-CGC, CFTC et CGT-FO, déjà signataires de l’accord du 29 janvier 2000, mettant en œuvre les 35 heures dans la branche. L’accord du 3 janvier 2002 définit conventionnellement le travail de nuit, dont il reconnaît la pénibilité mais aussi la nécessité technique, économique et sociale. Il limite son accroissement, lui applique des contreparties, devançant les textes réglementaires attendus sur ce sujet. Il comporte des dispositions protégeant les femmes enceintes. Il incite enfin les entreprises à veiller aux conditions d’accès à la formation des salariés employés de nuit, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail, et à en tenir informé le comité d’entreprise au cours de l’une des deux réunions prévues à l’article L. 933-3 du Code du Travail.

Ces dispositions conventionnelles nouvelles, qui complètent la loi du 9 mai 2001 sur le travail de nuit et l’égalité professionnelle, seront applicables à partir du 1^er mai 2002, sous réserve de leur extension préalable.

DIVERS

BONS D’ACHAT ET CADEAUX

Seuils d’exonération 2002

L’ACOSS admet certaines tolérances au profit des comités d’entreprise (en leur absence, au profit des employeurs) permettant d’attribuer aux salariés des bons d’achat ou des cadeaux en nature en exonération de cotisations. En 2002, le seuil d’exonération est égal à 118 €. Lorsque ce seuil est dépassé, chaque bon d’achat ou cadeau peut être exonéré de cotisations si divers critères sont respectés et notamment une condition de montant (118 € par événement en 2002). S’agissant du critère «d’utilisation déterminée», l’ACOSS admet désormais que les bons d’achat de produits alimentaires non courants (définis comme les produits dits de luxe dont le caractère festif est avéré) puissent être admis en exonération dans ce cadre.

(Lettre-circ. ACOSS 2002-7 du 9 janvier 2002).

PARTICIPATION-FORMATION CONTINUE

Versement à des organismes agréés

La liste des organismes dont les programmes d’études, de recherches et d’expérimentations sont agréés pour 2001 a été publiée au Journal Officiel. On rappelle que ces organismes sont habilités à recevoir, avant le 1^er mars 2002, les contributions des employeurs de 10 salariés et plus : celles-ci sont libératoires de leur participation-formation continue afférente à 2001, dans la limite de 10 % du montant de cette participation (Décision du 8 janvier 2002 : JO 19 p. 1177).

DIALOGUE SOCIAL DANS L’ARTISANAT

L’UPA (Union Professionnelle de l’Artisanat) a signé le 1^er décembre un accord qui permettra aux artisans d’être pleinement représentés dans les négociations, de sorte que leurs intérêts ne soient plus défendus par les représentants des grandes entreprises. Ainsi, en attribuant de nouveaux moyens financiers, cet accord bénéficiera aux structures locales.

L’application de cet accord sera financée par une contribution de 0,15 % du montant de la masse salariale des entreprises artisanales.

TAUX DE L’INTERET LEGAL

D’après nos informations, le taux de l’intérêt légal pour l’année 2002 devrait être le même que celui de 2001, soit 4,26 %.

ANNONCES

- Dame, expérience professionnelle, cherche emploi de secrétaire. Tél. 05.63.72.26.03

- Dame, expérience professionnelle, cherche emploi de secrétaire-comptable. Tél. 05.63.60.95.35

- Monsieur 30 ans, expérience professionnelle, recherche un emploi dans la menuiserie-ébénisterie ou un fond de commerce en location gérance. Tél. 06.76.61.86.65

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